Commission Attali: réflexions et suggestions

1/ La Commission Attali attaque enfin la croissance comme le résultat
non d'une incitation ici ou là, mais comme la résultante d'un climat
des affaires favorable. Donc bravo. De plus les propositions sont
très équilibrées (plus de liberté, plus de contrôle).

2/ Pour relancer la croissance, il faut créer un climat qui permette
aux entreprises de prendre de nouveaux marchés, de croître, et donc
de recruter. Tous nos problèmes viennent de là. Quelques
suggestions :

i- Les délais de paiement (évoqués par la Commission) sont un
vrai frein à l'installation de nouvelles entreprises car ils
entraînent un besoin très important en trésorerie (3 à 4 mois de
chiffre d'affaires), ce qui met la création hors de portée de tous
ceux qui n'ont que peu d'argent à investir.

ii- Le droit social décourage la croissance des entreprises.
J'ai lu qu'il y avait en France 2 fois plus d'entreprises de 9
salariés que d'entreprises de 10 salariés, alors que par exemple en
Allemagne, il y a un lissage `normal'. La raison principale :
l'obligation d'organiser des élections du personnel. D'ailleurs,
l'organisation de ces élections est plutôt compliquée. De même, il
faut se souvenir que le passage à plus de 50 salariés se traduit par
36 obligations administratives supplémentaires. La réalité du
terrain est que nombre d'entreprises refusent de grossir pour ne pas
s'exposer à des contraintes supplémentaires. Faire ce constat ne
signifie pas qu'il faut tout démanteler. Il faudrait changer les
modalités d'application.Une piste : rendre obligatoire les
élections de délégués du personnel au bout de 5 ans d'existence pour
toutes les entreprises. C'est un moment où l'entreprise est
stabilisée, la fin de la première phase qui est elle consacrée à la
survie. Autre point : je m'interroge sur la nécessité et la valeur ajoutée
d'avoir à la fois des délégués du personnel et des délégués
syndicaux. Il me semble que des délégués du personnel (syndiqués ou
non) suffiraient amplement, sachant que de toutes façons, dans les
sociétés importantes, le professionnalisme nécessaire à cette tâche
requiert souvent l'appui d'un syndicat.

iii- Chômage
Ce que je vais écrire paraîtra politiquement incorrect à certains,
mais c'est le constat que je fais au quotidien. Le meilleur moment
pour retrouver un emploi, ce sont les 6 mois qui suivent la perte du
boulot précédent. Or, premièrement, l'indemnisation du chômage sur
une longue période crée le sentiment que le chômage est un droit.
Combien de fois avons-nous entendu « je vais d'abord en profiter un
peu avant de me mettre à chercher ». Pourtant, après quelques mois,
on perd le rythme de travail, ce qui rend l'intégration dans une
nouvelle entreprise plus difficile, on perd aussi de la confiance en
soi, de l'estime de soi. Par ailleurs, il y a pléthore d'offres
d'emploi non satisfaites. Aujourd'hui, les chômeurs sont tellement
bien indemnisés qu'on essaie des systèmes où on les paie pour
retourner travailler (note : par indemnité, je fais aussi allusion à
la CMU, les réductions pour la cantine des enfants, pour les
transport en commun, l'APL, etc.). Deuxièmement, la définition des
offres d'emploi qu'une personne ne peut refuser (3) doit être
élargie. Il n'est pas choquant de demander à un mécanicien de
devenir peintre ou plaquiste. Il faut favoriser l'évolution des
parcours professionnels.
Il faut absolument tout faire pour inciter les gens à rapidement
retravailler. Il faudrait donc très bien indemniser les 6 premiers
mois, puis réduire les indemnités de manière radicale. Il faudrait
aussi revoir les politiques sociales basées sur le statut de
chômeur. Un ouvrier au SMIC mérite d'être aidé autant que son voisin
au RMI. Je ne connais pas grand chose à ces questions sociales, mais
il me semble qu'il y a un défi à relever pour mieux aider les
travailleurs à faibles revenus.
Pour conclure sur ce point, petite histoire vraie, très illustrative
de ce que j'essaie de décrire. Je travaillais avec des consultants
anglais en systèmes d'information métier (logistique). Leur boîte
américaine a fermé du jour au lendemain (littéralement ; en 3 jours
des scellés avaient été posés sur tous les locaux, le matériel saisi
par le liquidateur américain). Mon collègue (47 ans) s'est retrouvé
sur le carreau, sans indemnités après 17 ans passés dans cette
boîte. Il s'est inscrit au chômage et touchait royalement 50 livres
par semaine. Il a cherché du travail dans son domaine d'expertise,
mais au bout de 2 mois, il n'avait toujours rien. Il a alors pris un
travail de développeur (programmation informatique), très en dessous
de ce qu'il touchait auparavant, mais c'était mieux que 50 livres par
semaine. En parallèle, il a continué ses recherches, qui ont abouti
au bout de 6 mois. Conclusion : pendant 6 mois, il n'a pas coûté un
centime à la collectivité ; en France, il aurait même contribué aux
différentes caisses. Et il est resté dans une dynamique positive qui
a favorisé ses recherches.
Le chômage n'est pas un droit, c'est le fruit de la solidarité entre
travailleurs pour permettre aux victimes de coups durs de rebondir.
Cet esprit fondateur doit être retrouvé.

iv- Recrutement / Licenciement
Je rejoins complètement l'analyse de JMB dans les « Contributions
Sociales Libérales » Vol 1. Je voudrais proposer une piste de
réflexion. Comme je suis convaincu qu'on est plus intelligent à
plusieurs, j'espère que d'autres voudront bien retravailler cette
idée et la faire évoluer.
Le droit du licenciement est aujourd'hui un frein énorme au
recrutement. Il se traduit aussi par des recrutements jugés moins
risqués, ce qui, je pense, contribue à exclure du marché du travail
les seniors et les jeunes. Pour prendre mon cas particulier, j'ai
recruté des gens en CNE que je n'aurais JAMAIS recruté autrement. En
effet, le fait de pouvoir m'en séparer sans complications en cas
d'inadaptation à l'entreprise (avec une bonne indemnité pour eux) m'a
permis de me concentrer sur leur motivation plutôt que de regarder
leur profil à risque. Je préconise donc de vraiment libéraliser la
possibilité de licencier. En contrepartie, je propose la création
d'un compte Indemnités. C'est-à-dire qu'avec les économies réalisées
grâce au raccourcissement des périodes d'indemnisation (et la baisse
espérée du chômage qui en découlerait en partie), l'employeur
verserait sur un compte nominatif bloqué un pourcentage du salaire de
l'employé, somme que l'employé toucherait à la rupture de son contrat
de travail, et quel qu'en soit le motif. Il s'agit en fait de
provisionner l'indemnité de licenciement. Cela offrirait l'avantage
de garantir cette indemnité à tous les salariés, même en cas de
banqueroute. On pourrait avoir un système avec une provision de 10%
par mois les 3 premières années du contrat de travail, puis 8%
pendant les 10 suivantes, puis 6% ensuite. Un système dégressif
aurait l'avantage de réduire le coût de la mesure pour les salariés
anciens.
Que faire de ces fonds : un organisme paritaire choisirait des fonds
d'investissement certifiés, qui devraient respecter certaines règles
(composition du portefeuille – par exemple, 80% d'obligations AAA).
Avantage induit : ces fonds pourraient quelque peu contrebalancer les
fonds de pension des autres pays.
A quoi servirait cet argent pour l'employé ? Il pourrait être utilisé
à financer un projet de formation (idée du `Compte Mobilité' de JMB
que j'intègre à mon schéma). Il pourrait aussi servir d'apport pour
l'achat d'un logement. Cette piste est à mon sens une excellente
opportunité de solvabiliser une partie de la population qui souhaite
acquérir un logement mais ne peut faute de financement possible. En
parallèle de cela, on pourrait imaginer que les HLM vendent les
appartements à ceux qui souhaitent les acquérir. Cela permettrait
d'avoir une rotation du parc (note : si cette mesure est mise en
place en même temps qu'une réforme du fonctionnement des HLM, des
synergies entre ces 2 mesures pourront être développées). Dernier
avantage : cet argent, s'il n'est pas utilisé, constituerait un bon
pécule pour la vieillesse (retraite / dépendance).

 

Simon Pierre TREZEGUET